主管的绩效考核指标如何设计？

一、主管的绩效考核指标如何设计？

部门主管的绩效指标设计来源主要考虑三个方面：1、关键业绩指标，其来源是承接部门长KPI指标的分解。2、岗位职责指标，它是根椐主管本岗位的职责提炼而成的指标。3、工作态度指标，其考评的重点是工作的责任心、工作热情，奉献精神、执行力等等。

二、如何设计绩效考核指标体系？

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绩效考核体系因为根据岗位的不同，设计方法也有差异，在这里简单的举个技术人员的绩效考核设计（全文请微博搜索：华博咨询，发表于7月9日09:06）请理性评论。

二、技术人员在绩效考核方面存在的问题

本人经过咨询的企业及对企业的调查，可以总结大多数企业在对技术人员绩效考核方面都或多或少地存在以下问题。

1、绩效考核的方法单一

技术人员拥有知识和技术，甚至是企业的核心技术，相对于其他员工而言，他们有心里优势。然而，企业却经常容易忽视这一点，采用的考核方法与其他员工没有区分，手段较为单一。如对生产技术人员采取定量考核法，只注重其产量多寡，不考虑其德、能、勤等；其实目前绩效考核的方法比较多元，如360度，德、能、勤、绩相结合，目标考核法，KPI关键绩效指标考核法等。

2、绩效考核的灵活性不够，评估的体制不合理

在既定的生产工具和管理方式下，体力劳动者的劳动生产率是由数量决定，而且固定，容易横向比较和评估，如采用工时定额评估生产绩效；而技术人员由于其工作具有创造性和主动性的特点，工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评估体系的建立变得复杂而不确定，造成绩效难以横向比较，这就造成激励强化时出现无法操作的难题。

技术工作不比其他工作，很多的技术项目横跨周期较长，许多企业采用的考核周期是一个月或一季度考核一次，年底又来一次，免不了存在以月考/季考为准还是年末考核为准的问题，而无论选择哪一种，都会使另一种考核成为多余。且年底打分比较笼统，在很大程度上取决于打分者的主观印象。

3、绩效考核与HR其他模块联动性差

HR管理六大模块的内容从表面上看似乎没有直接的联系，事实上却并非如此。例如，薪酬工作中，企业招聘员工，按照一定周期付给员工薪酬，其目的是获得绩效，最后形成企业的利润，所以，薪酬与员工绩效之间存在着密切关联。一般情况下，在公司刚开始将绩效考核与奖金挂钩时，大家都很重视，考虑绩效不好会影响到收入。但到后来员工发现，绩效考核成绩的好坏对奖金的获得并无太大影响，如为照顾情绪和考虑平衡，部门经理将大多数员工都评为B级，A级和C级员工很少，有些部门甚至一个也没有。长此以往，薪酬绩效联动效益几乎于无。

4、绩效考核结果难以有效地与激励挂钩起来

随着市场化程度的不断提高，技术人员在人才市场上的价格越来越高。企业各类技术人员市场上的稀缺资源，是市场中各类企业争夺的焦点，自然具有较高的市场价格。即使市场价格很高，但由于他们是企业创新的骨干力量，他们构成或创造了企业的核心竞争力，因此他们给企业带来的价值与企业付给他们的价格之间仍然是不能相提并论的。例如一些企业会采取一些激进的方法，大幅提高浮动薪酬在薪酬总额中的比例，并使之与绩效挂钩起来。但通常是拿出一笔额外的开支来增长这个比例，无形中是一种变向的大幅加薪。这在最初确实UI起到一定的激励效果，但时间一长，初期的兴奋没了，绩效考核本身的问题却逐渐暴露出来。

由问题我们引出了解决问题的设计方法。

1、多种考核方式相结合

对技术人员绩效考核可以采用360度考核法，也可采用德、能、勤、绩全方面考核法，又或者是采用KPI关键绩效指标考核法。针对技术人员自身所拥有的特点，选择相应合适的方法。个人建议企业选择结合多方法综合运用，即KPI+GS法（关键绩效指标法+目标管理法）。详见图1。

绩效考核考核的是结果和过程，即要看最后的完成情况、完成质量，也要看过程中是否发挥了人员的能动性，通过相结合达到较为公平的考核人员；绩效考核要保证公平，只有让数据说话，技术人员在项目中，对工作的完成情况及进度是可衡量的，在制订绩效计划时，就应提取关键绩效指标；但是，技术人员也有许多工作往往很难用数据衡量或无法衡量，那么这个时候需要进行过程控制和目标控制，以达到不断监督、不断促进的作用。

2、构建绩效指标库，建立相对合理的绩效考核制度

（1）构建绩效指标库

从图1，我们可以看出绩效指标提取的来源包括公司战略、部门职能、岗位职责，其实在实际运作中还包括工作流程等，依据建议的绩效考核方法，可以对指标体系进行归类并明确考核重点；针对不同的层级人员可以有选择性的选择指标。对于技术人员来说，除了关注其业绩外，需要关注其工作态度、能力及学习成长情况，如表1所示。

表1：绩效指标体系

技术人员是用脑力创造财富而不是用手创造财富的群体，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。所以，技术人员的KPI考核不像销售人员那样可以很好的量化，但是其内在指标性质和规则是一样的。先拿一个部门经理为了，其KPI指标性质包含了控制型（最高警戒线，逾越则倒扣）、完成比率型（完成百分比）、完成数量型（完成绝对数）和扣分型（非此则彼，有奖有惩）四种类型，如表2所示。对GS的评价则相对较为复杂，对每一类型的指标要用描述性语言来确定标准，如表3及表4所示。

（2）建立绩效管理制度

建立技术人员的考核制度，可以从技术人员的考核对象、考核周期、考核内容、考核关系等方面进行有针对性的安排。技术人员考核对象可细化为管理技术人员及不同序列技术人员；考核周期方面，可以根据企业不同，按月/季/年来安排，总体上说，不能过于频繁，且不要重复以避免多次考核的矛盾；考核内容主要依据提取的指标库，结合重点工作计划进行设定；考核关系建议采用360。除了主体内容外，对绩效制度的目的、原则、管理机构职责、流程、相应落地表格等要进行设计与固化，以达到绩效体系的可操作性与针对性。

3、联动HR各模块

绩效考核结果一般有两个用途，管理性用途和发展性用途，它与员工的晋升、岗位调配、薪酬、培训等有紧密的联系。

绩效考核是员工晋升的重要依据，由于员工工作表现是绩效考核的相对客观的反映，因此在这一基础上所做出的提职、晋升决定也较为公平、合理。

绩效考核是员工岗位调配的依据，在人员配置过重中，可能出现人岗不匹配的情况，特别是对于技术部门技术人员不匹配情况，会严重影响公司整体工作，而绩效考核有助于HR部门及时较快地发现和掌握这种情况，并通过进一步分析与考察，做出是否进行岗位调配的决策。

绩效考核能为企业制定薪酬政策提供依据，在许多企业的薪酬结构中，绩效工资/效益工资/绩效奖金的衡量标准应以绩效考核的结果为基础。

绩效考核是企业制定培训开发计划的主要依据。通过绩效考核，企业能比较全面了解员工的情况，并针对薄弱环节，制定有针对性的培训，从而改进员工薄弱环节，提高员工业绩，进而促进工作业绩的进步。

4、绩效考核要与激励联动

客观、公正的绩效考核是对员工努力工作的肯定，也是奖惩的依据。以绩效情况对员工进行奖惩，才能达到让员工创造更高绩效业绩的激励目的。要使公司的薪酬体系具有激励性，必须结合公司绩效体系，只有薪酬绩效体系联动，才可以把公司与员工利益捆绑，才能达到员工为自己目标奋斗，也为公司创造价值的双赢。特别是对于技术人员而言，其感情比较含蓄，一旦遇到不公正待遇，其离职风险会放大很多倍。

技术人员绩效考核不同于职能人员的根本性问题是技术人员自身的胜任能力及工作的性质，因此，对技术人员考核相对要模煳和严格控制量化比例，需要企业针对其特点制订行之有效绩效考核方式与手段，灵活运用各种绩效考核的理论，结合技术人员群体的差异性，形成本行业、本企业、本部门、不同技术人员、不同工作阶段的绩效考核方式。

三、维修人员绩效考核指标怎么设计的？

维修人员的绩效考核应该包含两个方面：

维修的质量：可以通过维修后产品的故障率来衡量

维修的效率：可以用维修完成所用时间来衡量

四、网页设计如何考核

网页设计如何考核

网页设计在当前数字化时代中的重要性日益凸显，成为各个行业宣传和营销的重要工具。然而，如何评估一位网页设计师的工作质量和水平，成为了许多雇主和招聘者关注的焦点之一。

设计原则

评估网页设计师的工作表现，首先需要考虑设计原则的贯彻情况。这包括但不限于以下几个方面：

• 页面布局：网页设计的布局应当合理、美观，符合用户习惯和视觉需求。
• 色彩搭配：色彩对于网页设计至关重要，设计师需要懂得如何运用色彩来吸引用户眼球。
• 文字排版：文字是网页的灵魂，设计师需要注意文字的大小、字体、行间距等排版细节。
• 用户体验：用户体验是评判一份网页设计好坏的关键指标，设计师需要考虑用户在浏览网页时的感受与便利度。

审美感和创意性

网页设计师的审美感和创意性也是考核的重要方面。设计师需要具备良好的审美眼光，能够设计出吸引人、独特的网页风格。创意性则体现在设计师是否能够突破常规，给用户带来耳目一新的体验。

技术功底

除了设计能力外，网页设计师的技术功底同样不可忽视。这包括了对、CSS、JavaScript等前端技术的熟练掌握，以及对一些设计工具如PhotoShop、Sketch等的熟练应用。

沟通和团队合作能力

在团队中，网页设计师往往需要与其他成员密切合作，因此良好的沟通和团队合作能力也是评估的重要方面。设计师需要能够清晰表达自己的设计想法，并能理解他人的需求和意见，以达到设计目标。

案例分析

除了理论知识，一个设计师的实战能力同样至关重要。通过案例分析，雇主可以更好地了解设计师的工作经验和实际能力。考核设计师的案例分析应当注重以下几个方面：

• 设计思路：设计师在面对案例时的思考方式和创意点滴。
• 解决方案：设计师提出的解决方案是否实用、创新。
• 成果展示：设计师最终的设计成果是否符合预期目标。

综合评估

综上所述，网页设计师的考核应当是一个综合评估的过程，结合设计原则、审美感、技术功底、沟通能力和案例分析等多个方面的综合表现。只有在多方面的考量下，才能更全面地评价一个网页设计师的工作能力。

五、网页设计期末考核

网页设计期末考核是每位学生所面临的一项重要任务。在这个严肃的考核中，学生需要展现出自己在网页设计方面的技能和能力。作为网页设计师，他们必须不仅具备设计美感，还需要对网页的结构、布局和用户体验有深刻的理解。

考核内容

网页设计期末考核通常包括几个方面的内容。首先是设计师需要根据题目要求，完成一个完整的网页设计项目。这个项目可能涉及到页面的整体风格、色彩搭配、排版方式等方面。其次，设计师还需要展示他们对于前端技术的掌握，包括、CSS等基础知识的运用。

考核要求

在网页设计期末考核中，学生需要满足一定的要求才能通过考核。首先是设计的创意性和独特性，能够体现出设计师的个性和风格。其次是页面的响应式设计，保证页面在不同设备上的显示效果都具有良好的表现。

备考建议

为了在网页设计期末考核中取得好成绩，学生需要提前做好充分的准备。他们可以通过参加相关的网页设计比赛、学习课外的设计知识、多做设计作品来提升自己的设计能力。此外，也可以参考一些优秀的网页设计案例，从中学习借鉴。

总结

网页设计期末考核是考验学生综合设计能力的重要评判标准，只有通过不断学习和实践，不断提升自己的设计水平，才能在考核中表现出色。希望每位学生都能在考核中取得优异的成绩，展现出自己的设计才华。

六、网页设计考核考什么

网页设计考核考什么

网页设计作为互联网时代一个重要的职业领域，在当今社会越来越受到重视。无论是个人网站、企业官方网站，还是电子商务平台，优秀的网页设计都能为用户带来良好的体验，同时也能有效地传达信息、促进交流。在这个发展迅速的行业中，网页设计考核成为评价一个设计师水平的重要标准。那么，究竟网页设计考核考察什么？

1. 设计概念与创新

在网页设计考核中，设计师的创新意识和设计概念是重点考察内容之一。设计师需要具备独特的创意和对用户体验的深刻理解，能够将设计理念转化为视觉呈现，打造出令人眼前一亮的网页设计作品。创新不仅体现在设计风格上，更体现在对用户需求的洞察和解决问题的能力上。

2. 设计技能与工具运用

优秀的网页设计师应该精通各种设计软件和工具的操作，能够熟练运用Photoshop、Illustrator、Sketch等软件进行设计制作，同时还需要了解前端开发基础知识，能够与开发人员有效地沟通合作。网页设计考核通常会考察设计师的设计技能、工具熟练程度以及实际操作能力。

3. 用户体验与交互设计

网页设计的核心之一是用户体验，一个优秀的设计作品能够为用户带来流畅、舒适的浏览体验。更重要的是，设计师要深入了解用户需求，设计符合用户心理预期的交互界面，使用户能够方便快捷地获取信息或完成操作。在网页设计考核中，评估用户体验和交互设计是必不可少的内容。

4. 响应式设计与移动优先

随着移动互联网的快速发展，移动端网页设计已经成为一个重要趋势。设计师需要掌握响应式设计的原理和技巧，能够为不同设备尺寸和分辨率进行适配，保证网页在各种终端上都能够呈现出良好的效果。在网页设计考核中，移动优先的设计理念也会成为考察的重点。

5. 代码质量与性能优化

虽然网页设计师的主要工作是设计与创意，但对于前端开发基础和代码质量的要求也越来越高。设计师需要了解、CSS、JavaScript等前端开发技术，能够将设计稿转化为符合标准的前端代码，并能够对网页性能进行优化，提升页面加载速度和用户体验。在网页设计考核中，代码质量与性能优化也是一个重要考察点。

6. 营销与品牌传播

优秀的网页设计不仅要有出色的视觉效果，还需要能够有效传达品牌理念和营销信息。设计师需要深入了解品牌定位和营销策略，能够通过设计手法为品牌赋予独特的个性和情感，提升品牌形象，吸引用户关注并促进销售转化。在网页设计考核中，品牌传播和营销策略也会是一个重要考察内容。

7. 设计作品展示与案例分析

除了理论知识和技能考核，设计师的实际设计作品也是考核的重要依据。设计师需要准备精心设计的作品集，展示自己的设计风格和水平，同时还需要能够对设计作品进行深入的案例分析，说明设计思路和取得的成果。通过设计作品展示与案例分析，可以全面评估设计师的综合设计能力和表达能力。

总的来说，网页设计考核涵盖了设计理念、设计技能、用户体验、移动优先、代码质量、品牌传播等多个方面，全面评估设计师的设计水平和综合能力。设计师需要不断学习、实践，与时俱进，才能在激烈的竞争中脱颖而出，成为一名优秀的网页设计师。

希望以上内容可以为正在进行网页设计考核的设计师们提供一些建议和指导，祝愿各位设计师能够在考核中取得优异成绩，不断进步，实现设计梦想。

七、网页设计员工考核

在现代数字化时代，网页设计员工考核成为了越来越重要的一个环节。随着互联网的普及和应用，网页设计的质量直接关系到企业形象和用户体验，因此对网页设计员工进行考核和评估显得至关重要。

网页设计员工考核的重要性

网页设计员工考核不仅能够检验员工设计能力和专业水平，更能够帮助企业评估整体的网页设计质量。通过考核，企业可以发现员工的优点和不足，为员工提供改进空间与机会，提升整体设计水平。

网页设计员工考核的方式

网页设计员工考核可以采取多种方式，比如定期的项目评估、设计作品展示、设计竞赛等。通过不同形式的考核，可以全面地了解员工的设计能力和潜力，为员工的个人发展和企业的业务提升提供有力支持。

网页设计员工考核的标准

在进行网页设计员工考核时，应该根据实际需求和行业标准制定相应的考核标准。这些标准可以包括设计的创新性、美感、用户体验、响应速度等方面，以确保考核的全面性和客观性。

网页设计员工考核的效果

通过网页设计员工考核，不仅可以帮助企业提高网页设计质量，更可以激励员工的创作激情和设计热情，激发他们的创造力和想象力，为企业带来更多的设计灵感和创意。

结语

总的来说，网页设计员工考核对于企业和员工来说都是非常重要的。通过科学严谨的考核方式和标准，可以不断提升网页设计质量，实现企业业务目标，同时也为员工的个人发展和职业提升提供更多机会和挑战。

八、PMCKPI考核指标？

1.成本控制指标：如成本偏差率（CV）、成本绩效指数（CPI）等；

2.进度控制指标：如进度偏差率（SV）、进度绩效指数（SPI）等；

3.质量控制指标：如缺陷密度、测试覆盖率等；

4.风险控制指标：如风险评估矩阵、风险应对计划执行情况等；

5.资源利用效率指标：如人力资源利用率、设备利用率等。

九、工作考核指标？

考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。

如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。

十、出纳考核指标？

个性品质（40%）

廉洁性 廉洁奉公，不贪不占能按照公司制度办事 14

原则性 严格按照制度办事，是非分明，公私分明 13

责任心 工作认真负责，积极主动，工作目标能如期实现 13

工作绩效（60%）

现金管理 认真执行现金管理制度 12

制度执行 严格执行库存现金限额，超过部分必须及时送存银行，不坐支现金，

不白条抵压现金 11

账目审核 建立健全现金各种账目，严格审核现金收付凭证 11

印鉴管理 出纳人员所经管的印章必须妥善保管，严格按照规定的用途使用。签发支票所使用的印章下班前必须存入保险柜 13

票据管理 空白收据和空白支票必须严格管理，设专用登记簿登记 13合计100被考核人签字 主管领导签字

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