绩效考核十大模式？

一、绩效考核十大模式？

【1】目标管理法

目标管理法强调业绩、销售额、利润，管理者把营业目标分成若干的目标，若干个目标落实到每个员工指标，目标的完成情况可以作为评价员工能力的依据。

【2】360度考核法

360度考核法，最早是被因特尔提出并实施运用，又称为“全方面考核法”。360度考核法反馈评价原则是由与被考核者有着紧密关系的人，包括上级、下级、同事、客户等，分别进行匿名评价，这种考核流程比较复杂，一般考核一些老员工或者重要员工。

【3】负绩效考核法

负绩效考核法是目标管理和企业文化结合，认为绩效考核不是最终目的而是一种管理手段，是一种注重过程的考核方式，强调员工完成工作量以及说明以及达到绩效，再考核已经没有任何意义。

其原则是将未完成工作量与完成工作之间的比率等于负绩效与正绩效之间的比率。

【4】图尺度考核法

图尺考核法，也称为图解式考核法，是最简单和最普遍的工作绩效考核评价之一。其绩效构成要素包括质量、数量、或者个人特征等作为考核数据。对员工符合考核要素进行打分，然后将每一位员工的考核分值进行汇总，即得到最终的工作绩效评价结果。

【5】(KPI)关键绩效指标考核法

KIP考核法是把绩效的评估简化为几个关键指标的考核，将关键指标当做评估标准。关键指标考核法必须满足SMART原则，包括具体性、衡量性、可达性、现实性、时效性。

【6】（BSC）平衡计分卡考核法

平衡计分卡是非财务与财务考核手段之间的互补“平衡”，不仅使绩效考核的地位上升到战略层面，成为战略实施落实的手段。

平衡计分卡的核心思想是通过财务、客户、内部运营过程、学习与成长等四个方面之间之间的相互驱动因果关系。

【7】关键事件法

关键事件考核法是一种通过员工的关键行为和行为结果对被考核人进行科学的评价的一种绩效考核方法。通常是把员工在工作中表现最好的事件和最糟糕事件记录下来，然后一个月、季度、年度进行面谈，对其绩效水平做出考核。

【8】强制分配法

强制分配法就是一种评定等级的一种方式，将设定好绩效水平的分别比例，然后将员工的考核结果分布到结构里去，按照每人绩效的相对优劣程序，分布同的等级。

【9】对偶比较法

对偶比较法是针对一个要素的累积法，记录每个学员最佳事件次数，和糟糕时间的次数，根据次数的高低给员工排序。

【10】书面叙述法

书面叙述法将被考核者的工作绩效、工作能力、工作情况按照规范格式记录，以书面的方式展现绩效考核。

二、医院绩效考核十大指标？

效率指标包括：平均住院日，床位使用率，病床周转率，每医生年门诊人次，人均业务工作量等；

消耗指标包括：平均每门诊人次费用，平均每住院病人费用，药费占医疗收入的比例，万元医疗收入卫生材料支出等；

质量指标包括：院内感染发生率，术后感染率，入院三日确诊率，出入院诊断符合率，危重病人抢救成功率，基础护理合格率，治愈率，医生占卫技人员比例，医护比等；

医院经营状况指标包括：人均业务收入，人均人员经费，人员经费占业务支出比，业务支出与业务收入比，资产负债率，药品周转天数等。

三、什么是互联网十？

意思为”互联网+“ 具体解释是这样的：

1、“互联网+”是创新2.0下的互联网发展新形态、新业态，是知识社会创新2.0推动下的互联网形态演进及其催生的经济社会发展新形态。“互联网+”是互联网思维的进一步实践成果，它代表一种先进的生产力，推动经济形态不断的发生演变。从而带动社会经济实体的生命力，为改革、创新、发展提供广阔的网络平台。

2、通俗来说：“互联网+”就是“互联网+各个传统行业”，但这并不是简单的两者相加，而是利用信息通信技术以及互联网平台，让互联网与传统行业进行深度融合，创造新的发展生态。

3、它代表一种新的社会形态，即充分发挥互联网在社会资源配置中的优化和集成作用，将互联网的创新成果深度融合于经济、社会各领域之中，提升全社会的创新力和生产力，形成更广泛的以互联网为基础设施和实现工具的经济发展新形态。

四、互联网公司如何进行绩效考核？

没有人比我这样的服务过外企和国内公司、伺候过大公司和创业公司、当过基层员工也当过管理者的互联网老兵更懂绩效考核了。

要知道如何进行绩效考核，先搞清楚绩效考核的目的是啥。

绩效考核，对于互联网公司非常重要，因为，这是互联网公司高度依赖于人才，为了激励人才、发展人才、留住人才，绩效考核必须尽可能做到公平而客观。请注意，我用了『尽可能』，成年人都知道，现实世界中绝对的公平和客观是不可能的，但是可以从流程和制度上做到公平客观。

一定要明确，绩效考核的目标不是单纯为了分配年终奖或者晋升，更重要的是对员工『做得好的方面』和『有待改进的方面』（我们不说『做得不好的方面』:-）有一个全面认识，这种认识不光对公司组织有用，对于员工自身也有很大帮助作用，让员工知道自己哪些方面是优势，哪些方面还要改进。

员工能不能获得激励，员工能不能认识到自己需要改进之处，员工能不能感觉自己的工作被认可，员工能不能发展，很大程度要靠绩效考核来体现。

所以，绩效考核者，公司之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也！

明白了绩效考核的意义，再搞清楚绩效考核怎么弄，就不难了。

传统的绩效考核方法是KPI，不过近几年OKR风生水起，似乎KPI要被取代了，实际上，这种认识是不对的，到底用什么绩效考核方法，根据工作性质需要不同方法，没有放之四海而皆准的最佳方法。

就拿KPI来说，对于技术岗位KPI真不合适，因为技术岗位的工作成果很难量化，就算量化了也很容易和公司目标不一致，还记得业界那个著名的笑话吗，某厂对于技术人员制定了网页浏览量(Page View)的KPI，结果为了完成浏览量，技术人员把明明一个网页能做完的注册过程，分解到三个网页里去完成，这样虽然浏览量这个KPI满足了，用户体验却反而变差了，三个页面的切换肯定降低用户体验啊，这就是错误的绩效考核带来的负面后果。

但是，你不能因为技术岗位不适合KPI就说KPI不行，对于有些岗位，比如销售，KPI就是一个很好的绩效考核方法，因为销售成绩很容易量化，卖了多少东西就给公司带来多少业绩，把销售趁机当KPI非常适合。

再说OKR，这个概念最初由谷歌实践，证明在技术岗位上效果很不错，OKR可以确保每一层的员工的目标和公司大目标保持一致，还可以鼓励员工建立延伸目标(Stretch Goals)，做出超出想象的成绩，特别适合科技公司鼓励创新的策略。

咱们头脑也要清醒一点，干互联网这行的都知道，任何概念都可以被玩坏，OKR也不例外，有些公司打着OKR的旗号，徒具其型，本质还是KPI那老一套，甚至还不如KPI，真的是邯郸学步，贻笑大方。

所以，叫什么名不重要，重要的是落地执行得好不好。

我在互联网职场打拼这十几年，见识过不少的绩效考核方法，我总结了一下，不拘泥于KPI还是OKR，从最行之有效的方式来介绍一下靠谱的方法，重要的不只是怎么做，而是为什么要这么做！

真把绩效评定做好，得要做好三个方面：制定目标，360对反馈，横向校准。

咱们一个一个来说。

首先，制定目标。

不制定目标的绩效评定，都是耍流氓，在一个评测周期的开始就要制定目标，根据目标来评定绩效。

如果绩效评定是在公司财年结束的时候做，那就应该在年初制定目标！

如果公司每个季度做绩效评定，那就每个季度制定目标!

如果每个月做绩效评定，那就每个月制定目标!

总之，如果要对一个时间范围内的员工表现做评价，那就要在这个时间范围一开始明确目标，没有规矩不成方圆，不能到结束的时候凭感觉给绩效。

制定目标有三个意义——公平，公平，还是公平！

每个人的层级和工作内容是不一样的，比如，一个刚入行的初级工程师的能力往往不如一个工作十年的资深工程师，做出的贡献也不一样呢，但是不能说一个初级工程师的绩效永远不如资深工程师，因为初级工程师的目标就不一样，确定目标是对不同层级的人设定不同的预期。

每个员工的目标，也就是他/她努力的方向，员工是目标的主要设定者，管理者只是提供指导，目标一定要书面形式记录下来，这也是给员工和领导者一个强烈的的心理暗示，让员工以目标为导向工作，管理者也要按照这个方向给与辅助。

在设定目标的时候，有一个误区，以为只有（或者只要）年初设定的目标实现了，才（就）可能获得优异的绩效，所以，在制定年初目标的时候，有些员工就故意只用上『七分力』，目标设定很保守，以确保自己『肯定能完成』，这当然是不对的。

对于互联网公司，管理者应该鼓励员工设定延伸目标(Stretch Goals)，也就是超出目前能力范围的目标，这样的目标才能促进员工发展，而且，管理者必须传递出明确清晰的信息——目标的完成度不和年终绩效100%直接挂钩。

作为一个职场老兵，我也可以负责任地告诉你，你的领导给你年终绩效一个优，绝不是因为你完成了一些平庸的目标，你的领导要给你一个差评，也绝不会因为你100%完成了那些平庸目标而手软。

在制定目标上，OKR的理念非常适合互联万公司的技术岗位，也就是个人的目标要和公司的目标一致，也要和上级领导的目标一致，注意只是『一致』，不是『一样』，比如公司的目标是『用户数增长100%』，部门领导的OKR可能就是『提高用户订阅数120%，同时控制退订率在30%以下』，如果你是在工程技术部门，你的OKR可以包含『完成XXX项目增加用户粘度，日活提高50%』，最后也许日活并不能提高50%，但是不要紧，重要的是有这个目标，而且全司上下目标一致。

目标有了，然后就是——360度反馈。

要做到公平客观，就不能只是直接领导一言堂，要听取和员工有工作交集的其他员工的反馈。

互联网公司的工作很大程度上要靠合作完成，这个合作同级同事、跨组同事、跨岗位同事之间的合作，而不是和顶头上司之间的合作，所以，一个员工的表现如何，要看和他合作紧密的人的反馈，而不能只是由上司一个人判断，一个人的判断往往有失偏颇。

俗话说得好，『看人要看全面』，这也就是360度反馈的意义。

我们在职场上经常遇到这样的情况，某员工表现似乎还不错，总能把事情办成，顶头上司也觉得他很能干，但是到了年终绩效评定的时候，一收集各方反馈，就发现问题了，这个员工虽然能把事情办完，但是手法有点过于粗鲁，和其他同事经常争吵，或者施加压力让别人做事，或者固执不接受别人的劝告，这样，组织上也必须在给这个员工的绩效评定中指出他的不足，才能避免员工以为自己的做法是对的，这样才能让员工知道该如何做事。

当然，不要等到年终才告诉员工会有360度反馈，要让员工一开始就知道多方合作的重要性，这样在工作中员工就知道应该和同事保持良好的合作关系，工作中良好的关系，可能比短期工作成果更重要，可持续发展之路，才是正道啊。

最后，横向校准。

所谓校准（Adjustment），就是考虑到不同团队有不同工作特点，但是也有一些很大共性，所以，需要横向比较，保证整个公司整个部门用一个尽量一致的标准来决定绩效优劣。

比如，某组里一个员工A被认为非常优异，能够按时完成项目，但是，另一个组里同样被认定优异的员工B不光能够完成项目，还能帮助其他员工提高工作质量，如果没有横向校准，那A和B可能都只是简单被认定为『优』，有了横向校准，管理层可以知道，其实B比A更优秀一些，在绩效评定中体现这一点，A也有机会知道自己将来不光要做好自己的事，还要帮助其他员工做得更好，B也得到了应得的认可。

上面说的『制定目标，360对反馈，横向校准』三点，在我以往的公司组织中，凡是绩效做得比较好的，效果就好，如果做不到，那效果就差。

我也发现实践这三点并不容易，一方面是观念的原因，还有一个是工具层面的原因。

观念上的原因，是公司的上上下下是否对于绩效评定有正确的认识，能否贯彻我上面说的三点认知；工具层面的原因，就是是否有一套成型的工具来实施绩效考核，理论上，只要人的素质上来了，用纯文本文件和邮件也能控制好任何流程，但是，互联网行业的人都知道，适当的工具能够如虎添翼。

举个例子，收集360度反馈，如果没有工具辅助的话怎么收集？当然你可以用电子邮件收集，给员工发邮件让他们回复，但是整个公司上下这么多人，能通过电子邮件管理得好吗？要花多少精力和时间去用这种糙方法完成呢？

一个有条理、有审核、自动化的工作流工具，能够事半功倍，观念和工具是相辅相成的，观念到了，工具应用就如鱼得水，工具就为了，推进观念也是水到渠成。

目前市面上关于绩效评定的工具里，飞书绩效做得很不错，对于绩效评定的工作流非常接近于我上面的描述。

可以看到，观念是一方面，最终还是要落实到一个制度流程上，自动化管理工具就是必要的辅助。

飞书的东家字节在2017年开始用OKR进行绩效管理，之后创造了飞书绩效，但飞书绩效不光在字节得到应用，理想汽车等互联网企业采用飞书绩效也获得的了很好的效果，果然，互联网公司最懂互联网公司绩效如何做，自己吃自己做的粮，最有体会。

世界上很多事情都是相通的，对于互联网公司的绩效管理，我认为最终会和『云服务』一样走向使用飞书绩效这样的公共平台，因为绩效评定是所有互联万公司都要做的基础支持架构的事情，而这事不同公司之间有很大共性，而不同的公司的具体实践，可以反馈到公共平台，让公共平台不断改进提高，从而把最佳事件提供给整个互联网，这和『云服务』的模式是一样的，既提高了运作的质量，也节省公司的维护成本。

说到底，虽然每个公司都有自己的特色，但是谁也不敢说自己重头发明一套就能比别人实践过多年的更靠谱，毕竟，公司可以不同，人性都是一样的，如何通过制度来把握人性，激励人心，才是绩效考核的核心。

工具只是一个辅助，最重要的是绩效评定的思想要贯彻。

五、湖南互联网十监督？

会议传达了《湖南省“互联网+监督”平台运行管理试行办法》等相关文件精神，通报了各站所“互联网+监督”工作开展情况。

六、互联网使用十不准？

(1)窃听。

在广播式网络系统中，每个节点都可以读取网上传播的数据，如搭线窃听，安装通信监视器和读取网上的信息等。网络体系结构允许监视器接受网上传输的所有数据帧而不考虑帧的传输目标地址，这种特性使得偷听网上的数据或非授权的访问很容易而且不易发现。

(2)假冒。

当一个实体假扮成另一个实体进行网络活动时就发生假冒。

(3)重放。

重复一份报文或报文的一部分，以便产生一个授权的效果。

(4)流量分析。

通过对网上的信息流的观察和分析推断出网上传输的有用信息，例如有无传输、传输的数量、方向和频率等。由于报文信息不能加密，所以即使数据进行了加密处理，也可以进行有效的流量分析。

(5)数据完整性破坏。

有意或无意地修改或破坏信息系统，或者在非授权和不能监视的方式下对数据进行修改。

(6)拒绝服务。

当一个授权的实体不能获得应有的对网络资源的访问或紧急操作被延迟是，就发生了拒绝服务。

(7)资源的非授权使用。

及与所定义的安全策略不一致的使用。

(8)陷阱和特洛伊木马。

通过替换系统的合法程序，或者在合法程序里插入恶意的代码，以实现非授权进程，从而达到某种特定的目的。

(9)病毒。

随着人们对计算机系统和网络依赖程度的增加，计算机病毒已经构成对计算机系统和网络的严重威胁。

(10)诽谤。

利用计算机信息系统的广泛互连性和匿名性，散步错误的消息以达到诋毁某个对象的形象和知名度的目的。

七、基本工资十绩效考核工资合法吗？

公司采取基本工资+绩效工资发放工资完全是符合劳动法和劳动合同法的，而且在劳动合同中也会明确写明，员工也是签字认可。如果员工违反公司规章制度或业绩一般，公司是有权减少发放绩效工资的，当然公司不能无故克扣绩效工资，必须要有合理的理由，否则无故克扣是违法的！

八、kpi绩效考核的十大优缺点？

KPI绩效考核的十大优点： 

1. 明确的目标：KPI绩效考核可以帮助组织明确其目标，并为员工提供明确的指导。 

2. 提高效率：KPI绩效考核可以帮助组织提高效率，提高工作效率。 

3. 提高绩效：KPI绩效考核可以帮助组织提高绩效，提高绩效水平。 

4. 提高质量：KPI绩效考核可以帮助组织提高质量，提高产品质量。 

5. 提高技能：KPI绩效考核可以帮助组织提高技能，提高员工技能水平。 

6. 提高激励：KPI绩效考核可以帮助组织提高激励，提高员工的工作热情。 

7. 提高团队合作：KPI绩效考核可以帮助组织提高团队合作，提高团队凝聚力。 

8. 提高管理水平：KPI绩效考核可以帮助组织提高管理水平，提高管理效率。 

9. 提高创新能力：KPI绩效考核可以帮助组织提高创新能力，提高组织创新能力。 

10. 提高组织形象：KPI绩效考核可以帮助组织提高组织形象，提高组织的公信力。 

KPI绩效考核的十大缺点： 

1. 过度依赖数据：KPI绩效考核过度依赖数据，可能会忽略其他重要因素。 

2. 忽视个人因素：KPI绩效考核可能会忽视个人因素，如个人能力、经验等。 

3. 忽视组织因素：KPI绩效考核可能会忽视组织因素，如组织文化、组织结构等。 

4. 忽视外部因素：KPI绩效考核可能会忽视外部因素，如市场环境、政策等。 

5. 忽视长期目标：KPI绩效考核可能会忽视长期目标，如可持续发展等。 

6. 忽视细节：KPI绩效考核可能会忽视细节，如工作流程、技术等。 

7. 忽视组织发展：KPI绩效考核可能会忽视组织发展，如组织战略、组织文化等。 

8. 忽视员工发展：KPI绩效考核可能会忽视员工发展，如员工培训、员工激励等。 

9. 忽视绩效差异：KPI绩效考核可能会忽视绩效差异，如员工能力、工作经验等。 

10. 忽视绩效变化：KPI绩效考核可能会忽视绩效变化，如绩效变化的原因、影响等。

九、绩效考核流程的十大步骤？

1、量化公司、部门、个人年度、季度、月度目标。（参照公司战略规划，以及年度目标规划）

2、找到员工岗位权责书（岗位权责书由下级和上级共同完成，由人力资源部修订。）

3、找出考核项（找到关键的考核内容）

4、把考核项转化为考核指标

5、 部门领导做出本部门绩效考核表（选择考核方法，同时兼顾考核5大项）

6、 交人力资源部审核（审核不好量化的指标、有争议的指标和公司目标不匹配的指标、被考核人掌控不了的指标以及文字润色）

7、 返回本部门，由部门领导逐一和下属进行考核项确认并签字。（可以讨价还价）

8、绩效过程辅导，跟踪（这点是绩效达成最有效的步骤，绩效不是考核出来的，绩效是辅导出来的，绩效辅导将贯穿这个绩效考核过程。）

9、 绩效评估并做出绩效改进行动方案。（参照个人改进计划和部门改进计划）

10、结果一式两份：一份交给财务做绩效工资，一份人力资源部进行绩效分析。（分析：1、绩效走势；2、个人的绩效走势；3、提出绩效改进计划；）

十、互联网规范十条？

一人人都会评价你。

二你的安全是你的问题。

三盗版一直都有。

四你是在一个公共论坛里发表言论。

五问题不仅是你上传了什么，更在于你上次传到了哪里。

六管你赞不赞同，多数胜算。

七你得厚脸皮。

八老大哥在看着你。

九保持文明。

十每个人应该匿名。

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